topvrouw

Download mijn
gratis e-bundel

Inclusief leiderschap: herkennen van de kracht van het anders zijn

Met Topvrouw wil ik heel graag dat vrouwen het beste uit zichzelf halen, hun Top. Met die missie ben ik nu, met hart en ziel, 7 jaar bezig. Ik zie dat steeds meer vrouwen durven te kiezen vanuit hun eigen kracht. Ik zie ook dat Nederland bezig is om een slag te maken. Steeds meer vrouwen treden toe in directies en Raden van Bestuur. Op een quotum wordt minder negatief gereageerd, en vooral minder emotioneel, dan een aantal jaren geleden. In universiteiten wordt er echt hard aan gewerkt om meer vrouwen op hooglerarenposities te krijgen.

En toch, en toch…

Deze zomer heb ik hier over nagedacht. Ik zie zo veel verschillende dingen. Sommige vrouwen gaan enorm snel, andere lukt het niet om stappen te zetten. Soms wordt een actieve houding ervaren als te eager, te doelgericht. Een andere keer wordt juist gereageerd met zinnen als ‘Je bent er nog niet aan toe..’ of ‘Je bent te onzichtbaar…’

Wat doet de ene vrouw ‘goed’ waardoor ze zo snel gaat en wat doet de andere vrouw ‘fout’ waardoor ze wordt tegengehouden. Ik kan daar geen grip op krijgen. Zo is er een coachée die al jaren wordt geremd in haar plannen. Zij laat zich kenmerken door woorden zoals empathisch, enthousiast, werkend vanuit haar kernwaarden. Echt een vrouw waarvan ik zou denken dat je haar als leidinggevende direct zou steunen. 

En toch, en toch lukt het haar niet om haar plan gerealiseerd te krijgen

Ik kan op basis van mijn observaties niets anders concluderen dan dat ik het niet moet zoeken bij de competenties van de vrouw. Ik moet constateren dat er in de directe omgeving van deze vrouwen geen ruimte is voor hen en hun plannen. Deze vrouwen zijn anders dan hun collega’s of leidinggevenden (M/V). Ze belopen niet de paden zoals anderen dat van hen verwachten. Ze zijn anders. En de kwaliteiten van dat ‘anders’ worden niet herkend.

Toen ik dit met anderen ging delen, kwam ik erachter dat dit vaak voorkomt bij:

  • vrouwelijke professionals, mijn doelgroep,

maar ook bij

  • mensen met een andere culturele achtergrond.

En de gemeenschappelijke deler tussen deze groepen is:

 

De kracht van het anders zijn wordt niet herkend

Vooral bij leidinggevenden, die zeggen dat zij geen onbewuste bias hebben ten aanzien van gender of culturele achtergrond, is dit het geval. Nu kan ik wel proberen deze personen te wijzen op hun bias. Dat lijkt me echter geen haalbare kaart. Ik wil werken vanuit wat er wel is. En daarom ga ik in de komende periode zoeken naar voorbeelden van inclusief leiderschap:

  • waarbij wel bewust gestuurd wordt op situaties waarin mensen zich wel (h)erkend voelen in hun uniciteit.
  • bij wie de kracht van het anders zijn wel gesteund wordt.

Inclusief leiderschap


Voorbeeld van inclusief leiderschap

Ik begeleid een jonge vrouwelijke wetenschapper en infectioloog in opleiding. Zij heeft een Afrikaanse achtergrond. Haar wens is te werken in een Universitair Medisch Centrum. Als ik vroeg naar haar drijfveren, dan bleef zij hangen in algemeenheden. ‘Er gaan in de wereld zoveel mensen dood aan infecties, daaraan wil ik bijdragen’.

Samen hebben we gezocht naar haar uniciteit. Ik ‘moest’ daarbij wel door heel veel weerstanden heen. Haar uniciteit zat namelijk in haar persoonlijke achtergrond. Iets wat zij juist probeerde te verdringen. Ze wilde zijn zoals ‘iedere Nederlander’.

Waar ze uiteindelijk op uit kwam, was het volgende. Het raakte haar enorm, dat in het land van haar voorouders er nog zoveel mensen sterven aan infectieziekten. Dat maakte haar intens verdrietig. Zij wil dat de kennis en inzichten, die er in de wereld zijn, ook voor hen effect heeft. Zij voelt zich verantwoordelijk hiervoor omdat zij in Nederland is geboren, de juiste opleiding heeft en de kans heeft gekregen om arts te worden. Dit verantwoordelijkheidsgevoel gaat heel diep.

Toen zij dit met haar opleider besprak, gebeurde er niets. Ze kreeg als reactie: ‘Probeer je een voorkeursbehandeling te krijgen? Die krijg je niet, hoor.’ Ze kwam aangeslagen terug. De zoveelste keer dat zij iets probeerde over te brengen, wat niet lukte.

Tijdens een afdelingsborrel vroeg een staflid haar wat haar langere termijndoelen waren. Ze twijfelde enorm of ze deze mocht uitspreken. Weer bang voor een afwijzing. Dit staflid zag haar twijfel, zag haar in haar zoektocht en nodigde haar uit om een keer samen te eten. De interesse, de warmte die mijn coachée toen voelde was enorm. Dit staflid werd haar sponsor. Die zag haar uniciteit en meerwaarde en heeft het pad voor haar geëffend. Ze mag volgend jaar toetreden als staflid in de afdeling van een UMC en gaat bouwen aan een eigen specifieke onderzoekslijn.

Zo kan het dus ook!


Jouw reactie op Inclusief leiderschap: herkennen van de kracht van het anders zijn

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.


css.php